【实证翻译】向临时工转变： 中国制造业中的劳务中介和灵活用工体系

以“返费”为核心的临时工制度是为了工厂方便。如果是临时雇用的话，工厂至少可以减少三分之一的年度劳动成本。返费看似高额，但要求工人在不同的工厂之间不断寻找高额返费，增加了失业的风险。而且拿到返费需要完全服从工厂管理、保持高强度劳动，临时工在管理上遭遇更严重不公。有经验的工人表示，返费的主要来源是没有缴纳的工人的社保费用。也就是说，工厂和劳务中介把工人应得的社保当作额外奖励来发放。 劳务中介用各种手段规避对工人的劳动保障。这些方法包括签订合同时隐藏返费、用劳务合同取代劳动合同、让工人签署一份自愿放弃社保的声明。劳务中介与工厂的关系从派遣转变为外包，以此规避《劳务派遣暂行规定》。

近十年来，制造业用工模式正在从稳定正式工朝向主要使用临时工（派遣工、外包工）的方向转变。去年十月下旬，富士康爆发了“逃疫潮”，徒步返乡的大多数是临时工。而后十一月，富士康透过大量劳务中介以高额返费招募到了更大量的临时工人来满足赶制订单需求。但工人到达后却发现事前承诺的返费规则被工厂更改了，变得门槛更高、更难拿到，从而发起激烈的抗议。

虽然临时工看起来有更多的自由，可以灵活地脱离工厂，但这种所谓的自由与灵活是以工人的劳动权益和社会保障（五险一金）为代价的。本文透过细致的田野调查，研究了临时工雇佣如何使劳动力变得灵活以及疫情期间返费的变化。主要重点如下：

- 返费看似高额，但要求工人在不同的工厂之间不断寻找高额返费，增加了失业的风险。而且拿到返费需要完全服从工厂管理、保持高强度劳动，临时工在管理上遭遇更严重不公。

- 有经验的工人表示，返费的主要来源是没有缴纳的工人的社保费用。也就是说，工厂和劳务中介把工人应得的社保当作额外奖励来发放。

- 劳务中介用各种手段规避对工人的劳动保障。这些方法包括签订合同时隐藏返费、用劳务合同取代劳动合同、让工人签署一份自愿放弃社保的声明。

Transition to Temporary Labour: Labour Agencies and The System of Flexible Recruitment in Chinese Manufacturing Industry

这个项目基于在上海市松江区车墩镇进行的为期两个月的实地研究。作为上海市的主要工业区之一，该区曾经主要依赖出口导向型产业，高度依赖国际市场和出口贸易。2007年，松江区的进出口总额占全国出口加工区的32％。近年来，虽然该区产业结构有了显著改善，但OEM产业和低技能生产仍占其工业产出的相当大比例。在这个背景下，车墩镇也高度依赖制造业。2019年，第二产业占其经济结构的60％。但使车墩成为本研究理想地点的主要原因是其地理位置。车墩位于一条国道和两条高速公路之间，是连接江苏、浙江和上海的交汇点，也是长江三角洲经济区的主要地区之一。由于其相对较低的生活成本，车墩已成为少数几个民工聚集地之一。2020年，本地人口与外来人口的比例甚至达到1：5。由于其便利的地理位置，在城镇中心已形成了一个临时的劳动力市场。在一英里（1.6公里）的范围内，有20多家劳务中介机构挤在车墩的三条主要街道上，为周边制造业区提供劳动力。

本研究的数据可以分为两部分。第一部分是在2019年6月至8月期间进行的人类学田野调查，持续了两个月。我进行了观察和短访谈，主要关注的是位于车墩镇的两家最大的劳务中介机构——ZJ机构和LD机构。每天，约有来自全国各地的300名新工人前来找工作。这些工人通常会在当天签署合同，并立即被派往工厂工作。这种快速的人力劳动转换使我能够研究全球生产链末端的招募系统结构。因此，我的数据包括观察这两家机构的招聘过程，以及与劳务中介、农民工的交流。此外，由于车墩位于上海郊区，为了解决交通问题，我和两个主要社区的农民工共享了日租房，以便更密切地与年轻的农民工讨论他们的工作经历。第二类数据是从ZJ机构收集的临时工工资变化。这些数据包括两个生产季节：2019年8月至12月的正常季节和2020年2月至4月的异常季节，即COVID-19全球大流行期间。比较这两个季节可以展现市场波动如何影响招聘劳动力。由于劳动力价格和工作职位在相邻的日子内不会发生显着变化，因此每周我收集两到三天的劳动力价格，并将其平均为周工资价格。总共收集了4,000多份劳动力价格清单，并绘制成图表进行分析。

在车墩劳动力市场，全职工作机会相对较少。工厂通常直接雇佣全职工人，或者从市场或职业学校招聘高技能工人，或者从临时工中提升。劳务派遣机构负责临时工的雇佣，因此这些工人被称为中介工或派遣工。他们在生产线上执行常规且机械性的任务，如装配、机器操作、质量检查、包装和标记，这些任务只需要基本技能。实际上，车墩劳动力市场主要寻求的是人力，而不是技能和工作经验。工人只需要接受机构提供的几天培训，就能胜任工作要求。因此，车墩劳动力市场大多数工作的唯一要求是16-40岁，具有初中学历，并能完成简单的书写任务。

在雇用临时工的过程中，派遣机构与其客户之间建立了商业合同关系。在这种关系中，劳动力被视为一种商品被出售和购买。派遣机构提供劳动力，并根据客户的招聘计划确定所需的数量。根据生产需求的紧迫性，招聘计划可分为正常计划和紧急计划。

正常招聘计划通常是在每个季节之前制定的。由于订单的波动可以被预测，且经常提前收到大订单，工厂能够根据过去的经验预测需要多少劳动力以及总支出。随后，工厂将这些计划交给其合作派遣机构，以便让派遣机构能够进行招聘并按时提供足够的临时工。这种招聘方式下的工作时间通常为60天、45天和30天左右，可根据生产需要进行调整。虽然生产可以持续三到四个月，但由于交货时间缩短和生产速度提高，大多数工作时间被压缩在这三种模式中。由于招聘计划是提前制定的，派遣机构有足够的时间来寻找临时工。为了获得更多的劳动力供应，他们会在网上（例如微信）和线下（例如周边地区）传播招聘信息，从而让本地和其他省份的工人都能联系到这些机构。

工厂有时会因为订单突然增加或现有计划的预测错误而面临计划外的任务。在这种情况下，预留的劳动力可能无法处理额外的任务，因此工厂需要雇用新工人。这种雇用方式的工作时间通常为不到一个星期至半个月，以适应市场的小幅波动。由于其为补充性质，这种工作机会较为有限，但通常工资较高。

在这种情况下，线下招聘因为它的及时性成为了首选。就像上一段所提到的一样，车墩一直是许多在上海周边工业区寻找工作的农民工的重要门户。在这里，很容易就可以找到工人。我观察到不同劳务机构的中介在居民区、街道和城镇广场上寻找工人的情况。线下招聘可以非常迅速。在某些情况下，如果企业提前一天联系，劳务中介可以连夜开着几辆大巴把工人送到工厂，以解决紧急订单的需要。

这两种雇用临时工的方式在生产系统中相互补充。对于工厂来说，主要的生产任务是由按计划招聘的劳动力完成的。但在紧急情况下，辅助劳动力可以很容易到现场。对于工人来说，较长的工作时间使他们能够为自己存钱并向家乡汇款，而短期的日工则是两个工厂工作之间的过渡，保障了他们在城市的日常再生产。

日薪工人通常能获得较高的工资，大约为每日220-300元人民币，或每小时25-28元人民币，而全职员工的时薪则约为12-13元人民币。日薪工人享有食宿保障，并通常以日结方式领取工资。然而，长期从事临时工作的劳动力定价系统则完全不同，其中包括经济激励措施，以鼓励他们从事季节性工作，而非寻找稳定的全职职位。这些激励措施通常远高于正常工资水平，尤其是在旺季几个月里，在某些工厂中可以达到正常工资的两倍。在以上月薪计算的基础上，工厂会采取不同方式来分配这些奖励。其中一种方式是提高小时工资，使得临时工的基本工资比全职员工高出很多。但最常见的做法是发放一次性的“返费”，这种策略在季节性生产背景下发展起来，已成为当前劳务派遣机构吸引工人进厂的普遍激励措施。

表1比较了一名全职员工和一名获得返费的临时工的劳动力价格构成。通常情况下，派遣工与全职员工从事相同的工作，获得相同的工资、补贴和加班费，这是《劳动合同法》中“同工同酬”的保护性规定。然而，在生产旺季，为了吸引工人，劳务派遣机构不仅会支付一般工资，还会发放额外奖金(图中的经济奖励是根据两季的平均返费计算的)。 具体而言，临时工在发薪日会收到与一般工人相同数额的基本月工资。在此基础上，临时工还将在整个工作期间结束时获得额外奖金。根据生产需要，工作期可以是三个月、两个月或一个月。这些奖金通常高于一个全职工人的正常工资，以鼓励工人从事临时工作。例如，在ZJ机构9月1日的劳动力价格表上，世界上最大的电子制造服务供应商富士康的一家位于嘉善（毗邻上海的一个县）的分公司，为工作了55天的临时工提供11000元的返费。该机构会开车将有意向的工人从其位于车墩的办公室送往嘉善，一旦通过面试，还会提供额外的500元入厂奖金。因此，临时工将获得除基本工资和津贴外，额外的11500元人民币。这个数额比一个普通全职员工两个月的收入高得多。

然而，这种劳动力价格安排并不是为了工人的利益。根据年度成本的比较，工厂雇用临时工比雇用全职工能够减少更多的总劳动支出。对于每个工人而言，如果是临时雇用的话，工厂至少可以减少三分之一的年度劳动成本。虽然临时工每个工期的单位劳动价格相对较高，但是他们必须在不同的工厂之间不断寻找高额返费，这增加了他们失业的风险。此外，要获得奖金，工人必须满足几个条件：首先，不能请假，意味着必须连续工作很多天，有时长达两个月，期间没有休息。其次，为了确保工人是否有资格获得返费，派遣机构要求工厂提供一份合格工人的名单，这份名单需要根据工人打卡的天数和是否有任何违纪行为制定，因此需要一定的时间。工人通常需要在工厂再工作一到两个月，直到名单被送到派遣机构。第三，一旦名单发出，工人需要履行适当的辞职程序，表明他们自愿离职。这使得机构和工厂最终不承担任何法律责任，因为工人自愿放弃了他们的工作，而不是被解雇。

通过对返费来源的详细研究，我们发现这个系统的运作是以牺牲工人的社会保障为代价的。中介表示，“返费”来源于他们从客户公司获得的人力资源佣金，这些佣金包括帮助寻找、面试和交付劳动力的报酬，管理工人的报酬以及解决劳动纠纷的报酬。为了在劳动力短缺期间实现招聘目标，派遣机构会拿出这些款项的一部分作为返费来吸引工人。

然而，与有经验的工人的谈话揭示了不同的情况。实际上，工人的社会保险是经济奖励的主要来源，而派遣机构则有责任向社会保障局缴纳这些社会保险。理论上，根据2013年的修正案规定，雇主必须为全职员工和劳务派遣员工缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险。然而，在实际操作中，很少有机构全额缴纳这五种保险。常见的情况是，他们只购买一种保险，或者只是购买商业保险，但声称已经为工人购买了全部的社会保险。如果员工不查看自己的社保记录，就可能不知道单位为他们缴纳了哪种保险。在另一些情况下，由于派遣工有三个月的试用期，派遣机构默认在此期间不必缴纳社保，他们自然地将社保挪用，使其成为返费的来源之一。换句话说，临时工之所以能在短时间内获得高额的劳动力价格，往往是以牺牲他们未来的社会保险为代价的。具有讽刺意味的是，工人们把自己应得的社保看作额外的奖励。

返费制度是为了适应季节性生产而设立的，其数额也会受季节性生产的影响。在旺季，中介公司会提供更高的返费，以吸引劳动力、与其他公司竞争，并确保生产进度。而在需求低迷、生产基本完成的季节，工厂则会减少经济激励和招聘数量，仅维持最低限度的功能。例如，在嘉善的同一家富士康工厂，11月底，返费从55天111000元降至45天3000元。尽管这一劳动价格仍高于全职工人的收入，但考虑到派遣工人往往比普通工人在管理上遭受更多不公，这一数额对临时工人似乎没有很大的吸引力。

表2显示了8月至11月期间，根据ZJ机构的2000条招聘记录，“返费”的每周平均波动情况。如图所示，两个月的奖励在8月的第二周明显上升，直到10月都保持在6000元以上，这与8月、9月和10月初的高生产需求相对应。然而，由于12月是出口的低谷期，在12月之前的几个月，需要的生产和招聘很少。因此，整个10月份，返费从6000元人民币锐减到4000元人民币，这表明生产季节的结束。

不同工期的返费结构反映了根据生产需要进行的用工灵活性。9月第一周后，两个月工期的“返费”开始下降，同时，45天工期的奖金开始增加。这个时间点正好是11月生产季节结束前的两个月，说明工厂需要更少的工人在更长的时间内工作。相反，他们需要工人来完成较短时期的剩余生产计划。值得注意的是，45天工作期的最高奖金在10月的第一周，即旺季结束前45天。一个月工期的奖金波动相对较小，整个季节的周期相对稳定。这有助于其作为生产系统的补充，使新的雇佣者能够完成因紧急订单而产生的任务。通过匹配经济激励与工作期，这种灵活的系统允许派遣机构在不同的生产需求下控制工人的数量。对于每个工厂来说，它使公司能够在需求高峰时积累生产，并在需求低迷时将生产率降低到其基本功能。对于整个行业来说，更多的劳动力从全职工作中释放出来，这些工人就可以被重新分配到不同的工厂，从而减少劳动力市场的供应压力。

COVID-19大流行病提供了一个完美的案例，来研究在极端供需条件下该系统的灵活性。冠状病毒（COVID-19）是一种由急性呼吸道综合征引起的传染性疾病，于2019年12月在中国武汉首次被发现，并导致全球范围内持续大流行。截至2020年7月，全球188个国家和地区报告了超过1300万例病例，导致50多万人死亡。

该病毒具有高度传染性，主要在人与人之间的密切接触中传播，最常见的是通过咳嗽、打喷嚏和说话产生的小飞沫。为了隔离疫情中心以防止传播，中国于2020年1月23日在武汉及湖北省的其他城市实行了封锁。1月25日，30多个省份启动了一级公共卫生应急响应，居民被命令留在家中，学校和工作场所关闭，旅行受到高度限制。

隔离策略是在中国农历新年期间宣布的，当时大约有1250万移民劳工（migrant workers）回家团聚。这个时间点是幸运的，因为人们大多在假期中呆在家里，这减少了疾病大范围传播的机会。这个时间点幸运的是，大多数人在假期中呆在家里，减少了疾病传播的机会。然而，由于旅行和大型聚会的限制，大部分劳动力滞留在农村地区。与2019年同期相比，2020年2月1日的移民工人回城率减少了80%。当经济和生产需要恢复时，这导致城市面临劳动力短缺的问题。（百度迁徙地图2020）。2月6日，国务院宣布在积极、有序、有效遏制疫情的前提下，逐步恢复工作和生产。但直到2月中旬，移民工人回城率仍然只有2019年同期数字的30%左右。（百度迁徙地图2010，2020）。因此，竞争有限的返乡劳动力，对制造服务的提供者来说变得至关重要。

2月初，富士康将返费提高到3000元，并迅速提高到5000元，以应对复工需求。然而，这个价格仍然过低，难以吸引工人。如表3所示，两个月工作期的平均返费已接近8000元，甚至还不如秋季生产旺季的最高点。在这个阶段，复工的紧迫性具有不同的竞争意义。正如一位工厂经理在接受采访时所说：

我们都是世界级的领先制造商，因此我们的产品质量差异不大。真正重要的是公司能以多快的速度聚集足够的人力来完成订单。速度越快，就越有可能收到客户的后续订单。(《财新周刊》，2020年2月24日)

就不到两个月的工作期而言，返费的增长很少，在生产淡季往往低于平均数额。这是因为12月、1月和2月初的订单积压，导致生产任务重、生产时间长。同时，2月份市场上整体劳动力短缺，工厂需要尽可能保留劳动力。因此，为了吸引劳动力继续留在工厂更长的生产期内工作，工厂降低了45天和一个月工作期的返费。

随着复工的进程，返费开始下滑。据人社部称，由于中央政府的有效动员，80%的农民工已于3月中旬回到城市。到月底，电子工业和铁工业已经复工率超过90%，纺织、机械和轻工业的复工率在70%至90%之间（国务院新闻办公室，P.R.C. 2020a）。与此相对应的是，劳动力供应的增加导致3月第三和第四周所有三个工期的“返费”大幅减少，分别降至2500元、1300元和700元左右，这一数字甚至低于去年11月。

随着新冠肺炎在世界范围内的蔓延，从3月底到4月返费的持续下降反映了许多国家经济的动荡，也导致了外国对中国制造业产品的需求减少。中国集装箱货运指数（CCFI）作为航运出口的晴雨表，从2020年2月到4月一直在下降。虽然3月国家统计局采购管理指数（PMI）有所反弹，但仍未恢复到正常水平。而在3月24日，国务院常务会议首次指出，在当前全球经济背景下，“外需订单正在萎缩”。（国务院新闻办公室，P.R.C. 2020b）。

服装和3C行业（计算机、通信和消费电子）在国外需求萎缩的影响下最为明显，因为这些产品不像口罩和呼吸器等抗疫用品那样必不可少。根据中国纺织工业协会3月底对织造集群的抽样调查，出口到欧美市场的订单下降了50%以上（《财新周刊》，2020年4月6日）。

一些企业甚至出现了现有订单暂停或取消的情况。电子行业也遭遇了同样的问题，由于其更依赖于供应链，企业面临其他国家原材料短缺和价格上涨的困境。3月23日，郑州的富士康IDPBG（综合数码产品事业群）停止招聘新工人。4月20日，长江三角洲领先的电子公司--昆山联滔电子公司停止为临时工人提供返费。哲盾公司的一名派遣人员向工人警告即将到来的危机，并敦促他们继续从事他们能找到的任何工作：

所有还没有找到工作或打算辞职的朋友，尽快找到工作，不要挑剔。只要他们包吃住就可以了。这是一个严峻的时期，不要低估这种流行病带来的后续灾难。全球经济大萧条即将来临，请做好准备。不要让自己陷入死胡同。（来源于ZJ机构劳务派遣人员温先生的社交媒体。2020年4月23日。）

然而，这种严峻形势并没有持续到五月份。随着各国采取社交距离和居家办公等措施，5月前后出现了短暂的零新增新冠肺炎病例的局面（Our World in Data 2020）。尤其是在许多发达国家，确诊病例总数开始呈下降趋势。这种乐观的局面促使各国重新开放经济，因此与前几个月相比，中国制造商开始收到更多订单，制造业出口在5月份首次恢复到前几年的水平。这种对生产的需求导致了更多的招聘。如表3所示，返费不断增加，直到6月第二周新一轮的冠状病毒开始再次蔓延。

在市场动荡的情况下，返费的雇佣制度可以提高工业生产的灵活性和适应性，这一点从大流行病中的案例可以看出。然而，这也是以工人的社保为代价的。虽然临时工在每个工作期间的收入可能比全职工人高，但从长远来看，他们面临着频繁失业、职业中断和缺少社会保障的风险。为了加强劳动保护，自2010年代以来，中国出台了多项法规以限制派遣工人的做法，这些法规构成了派遣制度的基础。企业被要求将派遣工人比例降至不超过总员工数的10%，并且只能将派遣工人用于临时（定义为6个月或以下）、辅助或替代职位。此外，雇主还必须每月为员工缴纳社会保险费。派遣机构也面临着注册资格方面的严格要求，最低注册资本要求达到200万元人民币（Cairns 2015）。然而，在实际执行中，这些措施并不总是能够有效地执行。正如一位中介所说，“总有办法逃脱……只要工人不举报，就很容易找到规避现行法规的办法。” 本节将讨论存在于工人和派遣机构、以及工厂和派遣机构之间的一些做法，这些做法使他们能够绕过法律规定。

为了用工制度变得灵活，派遣公司面临的主要问题是如何在逃避法律责任的前提下，将工人的社保转化为返费。除了前文提到的只购买一份社保和利用试用期制度，派遣公司还提出了三种方式与临时工签订合同。

第一种方式，返费通常不写入正式合同中，而是在中介公司和工人之间的非正式协议中，只说明承诺的奖金数额、工作时间安排和双方的名字。这种协议更像是口头同意，没有法律效力。由于这种协议的非正式性，中介公司可以随时放弃承诺，而不承担任何法律责任。一些工人在工作期满后，指责一些机构未能兑现承诺的返费。然而，由于这一协议的模糊性，他们无法通过法律手段追回奖金。

第二种，中介公司本应通过劳动合同与劳动者建立雇佣关系，但他们有时会通过劳务合同与劳动者建立劳务关系。劳务关系是指在两个平等主体之间进行平等价值交换的经济关系，而雇佣关系则是一种通常理解的雇员-雇主关系，在这种关系中，提供工作以换取工资，雇主对雇员负有各种责任。两种关系的本质区别在于，在劳务关系中，彼此之间没有从属关系，没有行政隶属关系，也没有基于谁在管理或被管理的权利或义务它类似于其他法律体系（jurisdictions）中的“独立承包人”关系，受《民法》和《合同法》而非《劳动合同法》的管辖。

由于劳务关系不受《劳动合同法》的保护，因此也不需要社会保险。一些劳务派遣公司自然而然地将工人的社保转化为返费和自己的利润。尽管这两种合同有很大的差别，但由于劳动者对劳动法了解不多，再加上这两种合同的名称比较模糊（一种是劳务，另一种是劳动，都是广义上的劳动），因此他们在签订合同时可能对自己签订的是哪种合同不甚了解。

为了避免未来社会保险纠纷的风险，最后一种情况可能是让工人签署一份自愿放弃保险的声明。虽然这看起来令人难以置信，但工人很容易被说服放弃他们的社会保障权利，原因不仅仅是因为他们急于找到工作，还因为不同省份的保障金制度不统一，使得农民工很难在城市之间或从城市到农村转移他们的社会保障账户。例如，生育保险和工伤保险无法转移，而养老保险、失业保险和医疗保险在转移到不同省份时将被削减。此外，养老金必须连续缴纳15年才能成为合格的领取者，但40岁后（男性为50岁后）缴纳的养老金不能作为可转移的养老金来计算。实际上，由于这些障碍和户籍方面的限制，最近的一项研究发现，农民工在社会保险计划中的注册率只有20%至30%左右（Zhang 2019）。

除了篡改与临时工的契约外，派遣机构还与客户公司合作，消除某些法律风险和限制。自2012年以来，一系列的法律文件收紧了对中介劳动的使用。最新和最严格的规定是2014年的《劳务派遣暂行规定》，该规定将派遣工在企业所有员工中的比例限制在10%以内。

这项规定大大增加了劳动成本，降低了生产力。因此，许多中介公司开始将与客户工厂的派遣关系转变为外包关系来应对10%的限制。在这种新关系中，中介公司的工人是在“外包”工人的名义下被派出。不同于以前，中介公司和工厂之间的合同主要内容从劳动力转移到工作任务。工厂不再从中介公司购买劳动力并直接管理这些工人，而是将生产任务承包给派遣机构。后者仍然与工人签订劳动合同，但负责管理工人在工厂设施内完成生产任务。派遣机构根据完成任务的数量和质量从客户公司获得报酬。

准确来说，外包是由《合同法》而不是《劳动合同法》管辖的，因此，某些规定并不适用于这种关系下的各方。此外，工厂对工人之间发生的任何纠纷也完全不负责任，因为管理方已经转移至中介公司。过去的研究表明，由于缺乏对劳务外包的监管，这种方法在制造企业中广泛使用，并且可以通过更改合同文件和税收安排来轻松实现（Feng 2019）。